난임치료휴가 유급 2일이 11월 27일부터 4일로 늘어납니다 — 지원 상한도 두 배로

지금 기준 — 6일 중 2일만 유급입니다

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의3 제1항은 사업주가 근로자의 난임치료휴가 청구에 대해 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하고, 이 중 최초 2일은 유급으로 한다고 정합니다. 2026년 8월 현재 시행 중인 조문이 이 기준입니다. 인공수정이나 체외수정처럼 병원 방문이 반복되는 시술 특성상 6일을 하루씩 나눠 쓰는 경우가 많은데, 이 경우 먼저 쓰는 이틀이 유급, 그 뒤 나흘이 무급이 됩니다. 유급 이틀을 언제 배치할지는 근로자가 정할 수 있지만, 순서를 모르고 쓰면 손해를 볼 수 있습니다.

11월 27일부터 유급 이틀이 나흘로 늘어납니다

이번 개정으로 달라지는 것은 딱 하나, 유급 일수가 2일에서 4일로 늘어나는 것입니다. 전체 휴가 일수 6일이나 사용 방식은 바뀌지 않습니다. 시행일은 2026년 11월 27일입니다. 지금 계획 중인 시술 일정이 11월 27일 전후로 걸쳐 있다면, 가능한 일정을 시행일 이후로 조정하는 것이 유급 일수를 더 받는 방법입니다. 다만 시술 일정은 의료진의 처방에 따라 정해지므로 무리하게 미루기보다는, 회사 인사팀에 정확한 시행일과 본인의 남은 휴가 일수를 먼저 확인해 두는 편이 실용적입니다.

지원금 상한도 함께 오릅니다

유급 휴가 비용은 회사가 먼저 지급하고, 우선지원대상기업(중소기업 등)은 고용노동부가 일정 금액을 지원하는 구조입니다. 이번 개정에 맞춰 지원 상한액도 1일 168,420원에서 336,840원으로 오릅니다. 유급 일수가 두 배(2일→4일)로 늘면서 지원 상한도 같은 비율로 오르는 셈입니다. 지원을 받으려면 휴가 종료 전 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 이직이나 재취업 직후라면 이 180일 요건을 채웠는지부터 확인해야 합니다.

회사가 거부하거나 미룰 수 있는 경우

제1항 단서는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 회사가 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있다고 정합니다. 휴가 자체를 거부하는 것이 아니라 날짜를 조정하는 것만 가능합니다. 시술 특성상 날짜를 근로자 마음대로 미루기 어려운 경우가 많으므로, 예약이 잡히는 대로 회사에 미리 알려 조정 여지를 줄이는 편이 서로에게 낫습니다.

신청 사실은 회사가 함부로 알릴 수 없습니다

2024년 10월 개정으로 신설된 제3항은 사업주가 난임치료휴가 청구 업무를 처리하며 알게 된 사실을 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다고 정합니다. 부서장이나 동료에게 사유를 공유하지 않아도 되고, 회사가 임의로 알렸다면 이 조항 위반입니다. 신청서에 사유를 상세히 적을 의무는 없으며, "난임치료휴가"라는 명칭만으로도 청구는 유효합니다.

불리한 처우는 별도로 금지됩니다

제2항은 사업주가 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하지 못하도록 정합니다. 승진 심사에서 제외하거나 인사평가를 낮추는 것도 여기 해당할 수 있습니다. 휴가 사용 자체를 이유로 불이익을 받았다면, 사유를 구체적으로 기록해 두고 고용노동부 관할 지청에 진정을 넣을 수 있습니다. 불리한 처우가 사실상의 권고사직이나 해고로 이어지는 경우라면 별도의 구제 절차를 함께 검토해야 합니다.

육아휴직·가족돌봄휴가와는 다른 제도입니다

난임치료휴가는 연간 6일 한도의 별도 제도로, 육아휴직이나 가족돌봄휴가 일수와 섞이지 않습니다. 같은 해에 난임치료휴가 6일과 가족돌봄휴가 10일을 각각 다 쓰는 것도 가능합니다. 자녀가 태어난 뒤 짧게 쉬어야 할 때 쓰는 단기 육아휴직(1~2주) 역시 이와는 별도의 한도입니다. 다만 두 제도 모두 사업주에게 신고하고 서면으로 처리하는 것이 원칙이므로, 인사팀에 신청할 때 제도명을 정확히 밝혀야 어느 한도에서 차감되는지 헷갈리지 않습니다.

순서 정리 — 시술 일정을 잡을 때 확인할 것

첫째, 올해 이미 쓴 난임치료휴가 일수를 인사팀에 확인해 남은 일수와 유급 이틀 사용 여부를 파악합니다. 둘째, 시술 일정이 11월 27일 전후로 걸쳐 있다면 가능한 범위에서 시행일 이후로 유급 일수를 배치할 수 있는지 병원과 상의합니다. 셋째, 본인이 우선지원대상기업 소속이고 피보험단위기간 180일을 채웠는지 확인해 지원금 대상 여부를 가늠합니다. 넷째, 휴가 신청 사실이 사내에 알려지길 원하지 않는다면 그 뜻을 신청 시 분명히 밝혀 둡니다. 정확한 시행일과 지원금 지급 방식은 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 관할 고용센터에서 확인하는 것이 가장 정확합니다.

이 글은 2026년 8월 시행 중인 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의3을 기준으로 하고, 2026년 11월 27일 시행 예정인 개정 내용을 함께 정리한 일반 안내입니다. 개별 사업장의 취업규칙과 지원금 산정은 관할 기관 확인이 필요합니다.