경영성과급도 퇴직금 계산에 포함될까 — 2026년 대법원 판단 기준

퇴직금은 평균임금을 기초로 계산됩니다

퇴직금은 퇴직 직전 3개월간 받은 평균임금을 기초로 산정됩니다. 여기서 평균임금에 무엇이 포함되느냐에 따라 퇴직금 액수가 크게 달라지는데, 판례는 평균임금에 포함되려면 근로의 대가성, 계속적·정기적 지급, 사용자의 지급의무 이 세 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 봅니다. 매달 나오는 기본급이나 정해진 수당은 이 요건을 쉽게 충족하지만, 성과급처럼 회사 실적에 따라 액수가 달라지는 항목은 요건 충족 여부가 사건마다 다투어집니다.

2026년 판결이 정리한 기준선

대법원은 2026년 2월 12일 선고(2021다219994)에서 사용자에게 경영성과급을 반드시 지급해야 할 의무가 있었다고 보기 어렵다는 점에 주목했습니다. 영업이익이나 EVA(경제적 부가가치) 같은 지표는 시장 상황과 경영진 판단에 따라 달라지는 것이어서, 근로자가 제공한 근로의 양과 질을 평가한 결과로 보기 어렵다는 논리입니다. 이 논리가 유지되는 한 회사 실적에 연동해 지급 여부·금액이 매번 달라지는 성과급은 평균임금에서 제외될 가능성이 큽니다.

그렇다고 모든 성과급이 제외되는 것은 아닙니다

판례가 강조하는 것은 "지급의무가 있었는지"이지 "성과에 연동됐는지" 자체가 아닙니다. 취업규칙이나 단체협약, 근로계약서에 지급 기준과 금액 산정 방식이 구체적으로 명시돼 있고, 실제로도 회사가 반복적·정기적으로 지급해온 관행이 있다면 사용자의 지급의무가 인정돼 평균임금에 포함될 여지가 남아 있습니다. 반대로 매년 이사회 결의로 지급 여부와 금액이 그때그때 정해지는 방식이라면 지급의무성이 부정될 가능성이 높습니다. 즉 회사마다, 성과급 제도마다 결론이 달라질 수 있는 사안입니다.

내 성과급이 포함되는지 확인하는 방법

먼저 취업규칙이나 연봉계약서, 성과급 지급 규정에 지급 대상·시기·산정 기준이 명시돼 있는지 확인합니다. 다음으로 실제 지급 이력을 살펴 매년 일정한 시기에, 일정한 기준으로 지급돼 왔는지를 봅니다. 이 두 가지가 뚜렷하다면 지급의무가 인정될 여지가 있고, 반대로 해마다 지급 여부 자체가 불확실했거나 액수 산정 기준이 공개되지 않았다면 평균임금 포함을 주장하기 어려울 수 있습니다. 인사팀에 성과급 지급 규정 문서를 요청해 직접 확인해두는 것이 가장 확실합니다.

퇴직 전에 챙겨야 할 서류

퇴직을 앞두고 있다면 최근 3개월 급여명세서와 함께, 최근 몇 년간의 성과급 지급 내역과 그 근거 규정을 미리 확보해두는 것이 좋습니다. 분쟁이 생겼을 때는 회사가 자료를 순순히 내주지 않는 경우도 있어서, 재직 중에 본인 명의로 받은 급여명세서와 사내 공지 등을 갈무리해두면 나중에 평균임금 산정 다툼이 생겼을 때 도움이 됩니다. 이미 퇴직금을 받았는데 성과급이 빠졌다고 생각된다면 노동청 진정이나 민사소송으로 다툴 수 있지만, 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용된다는 점도 함께 기억해둘 필요가 있습니다. 회사가 지급을 미루거나 합의를 요구하는 경우라면 임금체불 반의사불벌 예외 조항이 적용되는 사안인지도 함께 확인해볼 만합니다.

회사 입장에서도 정리해둘 부분

이번 판례 흐름은 근로자뿐 아니라 회사의 인사 실무에도 영향을 줍니다. 성과급을 재량적으로 유지하고 싶다면 지급 규정에 "회사 재량에 따라 지급 여부와 금액이 매년 별도로 결정된다"는 문구를 명확히 두고 실제 운영도 그렇게 해야 분쟁 가능성이 줄어듭니다. 반대로 사실상 정기적으로 지급해왔으면서 서류상으로만 재량 조항을 걸어두는 경우는, 실제 지급 관행이 판단의 근거가 될 수 있어 서류와 실무를 일치시키는 것이 중요합니다.

함께 확인하면 좋은 것

성과급을 뺀 나머지 평균임금 계산 자체도 정기상여금 3/12 반영 같은 함정이 있어, 퇴직금을 직접 계산해보는 방법을 함께 확인해두면 본인이 받을 금액을 미리 가늠하는 데 도움이 됩니다. 퇴직 처리가 늦어지거나 임금체불이 함께 발생한 상황이라면 생계비 대부(연 1%) 신청 조건도 확인해두면 좋습니다.

순서 정리

1. 취업규칙·연봉계약서에서 성과급 지급 기준과 시기가 명시돼 있는지 확인합니다.
2. 최근 몇 년간 실제 지급 이력이 정기적·반복적이었는지 대조합니다.
3. 지급의무성이 뚜렷하다면 평균임금 포함을 주장할 근거가 됩니다.
4. 재직 중 급여명세서와 성과급 지급 내역을 미리 갈무리해 둡니다.

평균임금 포함 여부는 개별 회사의 성과급 규정과 지급 관행에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 구체적인 사안은 고용노동부 상담이나 노무사·변호사 등 전문가 확인을 거치시기 바랍니다.